解读《2015年中国企业培训经理人

职业状况调查报告》

培训管理者的“活法”

作者｜何焰　出品｜训讲堂

这是我第三次针对《中国企业培训经理人职业状况调查报告》（简称：白皮书）进行解读，其中2012年的解读文章标题为《培训经理为什么感到有心无力？》。

这次我看完2015年调查数据，引发第一个思考的就是——在中国经济步入大转型的时代，企业的经营环境正处于VCUA（不稳定、不确定、复杂、模糊）状态下，培训这档子事和培训管理者应该怎么活下去、活得好、活得久？

什么叫活下去？

每当经营处于压力、要勒紧裤腰带过日子的时候，老板第一个要削减的费用是什么？那么2015年中国企业的培训预算情况是怎样的呢？我们看到了“三加两减”，增加预算的有：年培训预算≤50万的企业增加1%，年培训预算51-100万增加了6%，年培训预算301-500万增加了1%；减少预算的有：年培训预算101-300万减少了2%，年培训预算500万以上减少了4%。进一步分析我得出结论是：中小型企业和大型企业在增加培训投入，中大型和特大型企业在降低培训投入。

通过上述数字，我预估了一下企业收入，培训预算在50万以下其企业年收入在1亿-2.5亿以下，培训预算在51-100万其企业年收入在1亿-5亿之间，培训预算在101-300万其企业年收入在5亿-15亿之间，培训预算在301-500万其企业年收入在15亿-25亿之间，培训预算在500万其企业年收入在25亿以上。

作为一名培训管理者，只要企业培训预算能做到不被削减，就证明了你所在的企业的生存现状和预期都还乐观。企业活得下来，培训和培训管理者才能活得下去！这里面揭示了一个不言而喻的真理：培训想要钱，先看看公司挣不挣钱！因此，做好一个培训管理者，是否关心业务、是否知道战略，其实直接影响到你所从事的培训这档子事是“活着”还是“死去”！我觉得，这份报告中还缺乏一个调查项，那就是培训管理者对企业战略和业务解读的能力到底达到什么程度？作为一个培训管理者能读懂战略，是其活下去的一项关键能力。中国人民大学培训经理专业认证项目中，李海燕老师的《基于战略的培训规划》这门课就能非常好地提升培训管理者的这一能力。

什么叫活得好？

对于培训管理者而言，要想在企业或者组织中活得好，必须做到“有名分，有供给，有队伍”。

一、什么是有名分？

那就是企业会不会为培训这档子事特设一个部门、职位，以及赋予多大的权力，能调动多少资源。直白的说法就是培训是不是一个独立的职能部门，管培训的在公司有没有话语权。从调查报告上来看，27%的企业设有专职的培训部门，43%的企业设有专业的培训管理者，22%的公司设有成立了培训中心或者学习发展部门，三者合计证明92%企业设立了独立的培训职能或者岗位，这是一种令人兴奋的进步，培训正在企业争取到自己的独立身份，俗话说叫“有名分，名正言顺了！”

而另一方面，培训虽有名分，但地位依然不高，大部分培训管理职能还是从属于人力资源管理系统。从调查报告上看，61%的培训管理者直接汇报给人事或者人力资源总监，22%的培训管理者直接汇报给CEO或者总裁，17%培训管理者直接汇报给其他人。根据我在企业的工作和咨询经验，向谁直接汇报决定你在企业地位和权力。如果只有22%的培训管理者是向总裁和CEO汇报培训事务的话，也就是说78%不能做到，这种状况只能说明两种可能性，一种是最高决策层对培训还不够重视，一种是培训管理者还没向最高决策层证明的培训价值。

二、什么是有供给？

培训作为一种企业内部的职能，其活着的价值就在于它能向客户供给有价值的服务。培训可供给的“服务”是课程体系，培训的“客户”就是业务部门。那么，现实中培训管理者做好了“供给”吗？

我反复研读调查报告，得出一个结果是“供给不对称”，培训提供的服务与客户想要的是匹配度不高。调查报告是这样反映的：51%的谈到培训课程体系是有一系列课程但没有结合人力资源体系19%是有系统培训课程，大部分能结合人力资源体系，16%是有系统培训课程并能整体能结合人力资源体系，14%只有零散的课程。读完这段，我的理解是：

第一，搞错客户了，培训不是为人力资源服务，而是为业务服务。

第二，就算是为人力资源服务，但也没有供给对，供给完整。

我在《培训运营管理》课程上常讲一个观点：课堂上的培训内容（所学）必须和员工的业务场景所需的KS（所用）是一致的，这是“知行合一”。千万不能所学和所用“两张皮”。从调查报告来看，供给的“学”和工作的“用”之间不一致的情况依然没有发生改变，依然是“两张皮”。

什么是有队伍？

说白了就是有足够的人来干培训的活儿。在一个企业里为培训干活最重要的人群就是内训师，其数量大、影响力广、能解决问题。作为培训管理者要想有自己的队伍，一定要学会建设和扩大内训师队伍。

那么事情的真相又是如何呢？39%的企业有少量兼职内训师队伍，36%有内训师团队（兼职和专职），15%依靠外部讲师队伍，只有10%有完善的内训师团队。即使用乐观的统计角度，46%的培训管理者组织起自己的团队，真正拥有战斗力的内训师团队的只有10%。毛主席说过“人多力量大！”也是一个不言而喻的真理。想要做好一名培训管理者，只有拥有足够多的人与你形成利益共同体，你所推动的事业才能成功，而企业内训师就是应该成为你培训成功的中坚力量。从调查报告上来看，培训管理者目前状态只能叫温饱型“活着”，距离小康型“活得好”，还需要再争取更大的名分，做好更匹配的供给，拥有更多的团队这三点上下功夫。

什么叫活得久？

培训管理者要想“活得久”，唯一的法则就是“用专业创造价值”！那么又如何“专业”起来呢？就是要在培训手段、培训管理这两大方面下狠功夫：

先谈培训手段。要跳出“课堂式培训”这种单一手段，根据需求和带着解决业务问题的思路设计多样化的手段。从调查报告中看到，93.5%的培训还处于传统的面对面课堂培训，而学员最希望的培训手段是行动学习，在线学习，这两者分别是43.2%和59%，这不恰恰是培训管理者应该努力的方向嘛！

再说培训管理。大部分培训管理者都认识到自己要在培训管理工作中最重要的依次为：

“把培训活动与组织战略结合”占71%；

“建立各个业务线的课程体系”占61.4%；

“有效确切地评估内部培训需求”占57.4%；

“获得管理层的支持”占50%；

“进行绩效咨询”占42.6%；

“开发培训课程”占29.9%。

可见，培训管理者还是意识到了自己该做什么的。但为什么会出现这种“想到”没有“做到”的状况呢？归根结底还是“专业能力”训练不足，缺乏系统的训练。不谦虚地讲，这个现象我们在四年前就已经洞察到，也正是这种差距成为我们中国人民大学培训经理专业认证项目的使命——把中国的培训管理者系统而专业地轮训一次！

经过4年的三次调查，我们看到进步和变化，坚冰已经被打破，这证明我们做对了一件事，但离把事情做好依旧需要坚韧不拔的努力和持续改进的适应。让我们一起启程，为了让中国的培训“活下去、活得好，活得久！”，欢迎你成为我们的同路人！