培训“乱炖”

作者：何焰 

A是一名培训经理，他所在B集团下属拥有事食品加工、餐饮酒店、汽车4S连锁店、房地产以及物业管理等业务，年产值约10亿元，员工总数约1600人。

A在担任培训经理之前在一家著名培训机构担任课程总监，A参与过多个企业培训体系设计咨询项目，他认为课程体系设计是强项；A去年年底跳槽到B集团后，就雄心勃勃准备拿出一份够份量的培训计划来证明自己，A在过年的一周时间里终于做出一份厚达70多页的B集团2015年培训课程计划，兴冲冲地发给我说请老师给指导意见。

我花了一个多小时看完报告，初步统计这份课程计划下有十几个课程大类，近180门主题课程，课程对象上至集团总经理，下至物业管理保洁阿姨，基本覆盖了全体员工，总培训小时约5万多小时，人均培训时间约三十多小时，根据这份课程计划，预算大概要近千万……

看完后我与A通了一个电话，我们在电话中是这么交流的：

A：何老师，我的课程计划看完后怎么样？

何：A，你喜欢吃东北菜吗？

A：？何老师，咱们不是聊课程计划吗？干嘛扯到吃饭上面去？

何：你先回答我问题，喜欢吃东北菜吗？

A：还行，有时候想吃肉喝酒了就去吃东北菜！

何：东北菜有啥特色吸引你去吃？

A：东北菜能有啥特色，就是一锅大乱炖吧！鸡肉猪肉啊、青菜啊、粉条啊、蘑菇啊啥的搁一块煮熟了，炖烂了，端上就吃！

何：你喜欢吃东北大乱炖吗？

A：谈不上喜欢！

何：为啥不喜欢？你是如何评价东北大乱炖？

A：嗯——太油腻了吧！吃东北大乱炖感觉上“东西蛮多，吃起来都一个味，事后吃了啥都忘了！”

何：谢谢你的坦诚！你都知道东北大乱炖虽然东西蛮多，但吃起来都一个味，事后还忘了吃了啥！那么我对你做得这份B集团的70页课程计划的评价就是“培训的东北大乱炖”！

A：啊？何老师，你怎么说我辛苦做的培训计划比喻成乱炖，这可是我积累了多年经验，花了一周做出来的！

何：A啊！我承认你很用心做出这份培训计划；可如果从老总和学员角度，真的按你的计划上课后，其感觉就如同吃了一顿“培训大乱炖”，饱了但没有营养，感觉学了但什么都没记住，更谈不上应用到工作中去，这样的培训有效吗？有价值吗？也许刚上课的时候，老总和员工都不会觉得培训课程不好，估计还觉得咱们培训又多又全，估计还表扬你！可几个月后从效果来看，就会觉得这样的培训既浪费时间又没啥作用，培训钱花了如同打水漂，这时候大家是不是对你能否做好培训经理这个职位会产生怀疑的！我们打个比喻，一个培训经理就好像一个厨师，职能部门和员工就是吃饭的，公司就是请客的，那么东北乱炖这道菜就是课程体系，用这个比喻好吗？

A：好的，何老师请讲，我愿闻其详！

何：做了一个厨师（培训经理），证明你能力最好的方法就是做出大家交口称赞的菜（课程体系）；这里面都让两类人满意点赞，第一个是请客的（公司），第二个是吃饭的（职能部门和员工），请问厨师做出的菜能否同时让这两类人都满意！

A：同时让两类人都满意，这点好像挺难的？

何：为什么呢？

A：请客的人满意自然就是既要有吃饱又要吃好，他对厨师做菜的要求最重要的就是价格实惠，上的菜看起来有面子；所以厨师做菜的时候要既考虑成本，也要考虑味道和面子；如此，厨师做菜选材料的时候，要荤素搭配，但成本又不能太高，这就要做一两个硬菜--看起来高大上、有档次的菜来满足面子，而主流菜是实惠、有营养的大众菜让大家吃饱。

何:你分析的很好！我们把你这段话转换为课程计划的设计，那么请客的人就代表公司，它的需求就是既要培训能解决当下的业务问题——这叫填饱肚子，又要培训能人的能力成长和人才发展——这叫有面子；而作为厨师（培训经理），首先要让请客的人感到满意。而厨师想让请客的人满意，最关键就是去满足“既吃饱又要有面子”这个公司的需求，而这个需求最直接验证的就是培训预算的投入产出比，也就是花钱的效果。厨师要换位思考，站在请客的人角度想：培训预算投入方向首先是购买解决业务问题的培训课程——吃饱，其次才会投入解决能力成长和人才发展的培训课程——吃好！而你那份70页的培训课程计划高达千万的预算，对于公司领导来看，这么多钱培训能给业务带来多大的增值？哪些培训项目是可以解决业务问题，哪些培训是解决能力问题，在这份报告根本看不出来？如此来看，请客的人（公司）会轻易掏钱给一个连需求都不明的厨师（培训经理）去做一锅乱炖的菜（课程体系）吗？

A：有道理，换了我是请客也不愿意找这种厨师！

何：谈完请客的（公司层面），我们再谈吃饭的人（员工层面）的需求？请问吃饭的人满意在哪里？

A：吃饭的人心想既然有人请客，自然是吃得既丰富又好！口味多，产品丰富，硬菜如龙虾、三文鱼、鱼翅燕窝、哈根达斯冰激凌越多越好！

何：你分析得很到位！从吃饭的人（员工层面）对菜（培训）的需求自然是又好又多，可问题是这样一来对请客的人（公司层面）的钱（培训预算）提出了很高要求，这样现实吗？

A：那当然不现实，哪个请客的人（公司层面）本质都希望少花钱多办事？但这不是就会让吃饭的人不满意吗，他们达不到自己的期望？

何：这个矛盾是客观存在，所以此刻才能见识厨师（培训经理）的高明啊！一个好厨师（培训经理）就得明白钱就这么多（培训预算有上限），要想处理好“解决业务问题——吃饱”和“提升个人能力——吃好”这对矛盾，核心理念就是让大部分人“吃饱”，让少数精英“吃好”！

一家公司里都是10%员工创造了公司90%的绩效价值，这些创造价值最大化的人才自然需要更多的培训投入，这就是“吃好”，甚至开小灶（针对其能力成长开始定制化的课程）；而针对那90%的一般员工，我们就只能保证他们“吃饱”；根据你做得这份培训计划我测算了人均培训投入达到五千多，而且你设计了每个人都有对应课程上，人人都有课程上看起来很体现公司重视员工，是一种福利性培训，但我的感觉就是撒胡椒面；对于那些10%创造高价值的，我们宁愿投入人均几万元甚至几十万元的培训，因为对他们的培训投入可能产生百万、千万的收入增长，这样被培训的10%人（吃饭的）和请客的人（公司）都觉得值，这叫有能耐的人就得大块吃肉！而有些员工培训不培训都作用不大，对于这个群体我们维持一个基本的培训投入，这叫让他们“吃饱”，能分点骨头肉和肉汤就可以了！

A：何老师，你这么说有道理，可这样是不是不公平？培训本身不就是福利吗？

何：常言说屁股决定脑袋，你是厨师（培训经理）要想证明自己的价值，是讨好吃请客的人（公司层面）和重点被请吃饭的人（10%精英），还是讨好陪着吃饭的人（90%的低价值）呢？我想答案是很明确的！另外，你必须明白，培训是企业的经济行为，本身就是不公平的；教育是行政行为，应该追求公平；还有一个你必须纠正的观点，当一个企业本身经济实力还处于增长阶段，企业发展阶段还处于高速增长的动荡阶段，那么作为培训经理就不能把培训看成一种福利，培训必须是一种投资；因为不合理的福利行为会激发人性的惰性使企业固步自封；而投资行为是激发人性的竞争斗志从而使企业生气勃勃！

A：谢谢何老师的箴言，我明白了“企业在发展阶段，培训必须是投资！”

何:通过上面这些分析，你再看看你的这份培训计划是不是像一个“东北大乱炖”呢？！

A：何老师，经你这么一点拨，我做的这份培训计划的确是一份“内容蛮多，吃起来都一个味，事后吃了啥都忘了！”的“培训乱炖”，这样的东西交给领导一定通不过！现在总结一下，我觉得我这份“培训乱炖”是五个“没有”：一，没有认真地分析业务需求；二，设计的培训没有解决业务问题；三，没有测算每个培训课程的投入产出比；四，没有设定重点和非重点培养对象；五，没有清晰的总体培训目标！

何:你的“五没有”总结得很好，你的悟性很高，谢谢你理解我对你的批评！你在培训业有工作多年，也有很多成绩，但这不能成为你骄傲的资本，你现在的身份是从乙方（培训公司）转换到甲方（企业培训经理），一切都要重新思考，重新定位，想要真正当好一名培训经理，我想把人大培训经理专业认证项目的那个信条赠送给你“培训要创造价值”！

A：何老师，谢谢你的无私和坦诚！我回去马上重新修改这份培训计划，从“解决业务问题——吃饱”和“提升关键人员的能力——吃好”的角度设计课程体系，一定不再做“东北乱炖”，一定要做出培训里的“私房菜”！到时候还希望你指导！我还得真心请你吃饭，一定要赏脸！

何：没问题，随时欢迎你请我吃饭，只是下次别吃东北乱炖，我们一起吃你的“培训私房菜”！

谨以此文献给中国人民大学培训经理认证项目2014年百人精英班毕业的同学们，祝你们荣耀完成学业并通过毕业设计！同时向教研组李海燕老师致敬，是她的《培训“老干妈”》文章启迪了我写此文的灵感！