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经销商老板总抱怨门店员工离职率高 怎么办? 总部就不能给点支持吗?万年背锅侠”的培训部门,如何来提升员工培养合格率?

作者:admin  发布时间:2020-10-23 18:01:14
经销商老板总抱怨门店员工离职率高
怎么办?
总部就不能给点支持吗?

好吧,这个难题就一层推一层甩给了“万年背锅侠”培训部门身上,作为培训端新晋小主管的我,一方面着实很焦躁,一方面摩拳擦掌,心底里冒出想做一个《打造标杆门店》的培训项目,来体现咱的培训价值,可又不知道该如何入手……

不管三七二十一,

干就完了!
赶忙恶补了《学习发展项目的6D法则》,顺着书里的逻辑理了一份思路大纲,但实际运用时,却发现课程内容不知道该如何填充。结果,项目宕机了…… 

拍拍胸脯自问一下:

做一场培训项目就能

解决门店员工离职率高这个问题吗?

换句话说,

员工想要离职的各类诱因中,

哪些是培训能够规避和解决的?


要以终为始看问题


● 员工为什么要离职?


咱分析分析,员工干啥要离职,可能的原因有哪些?
——钱不给到位?
——团队氛围不和谐?
——是没人带教?
——个人能力不足?
——是自身抗压能力太弱?
——根本不适合当销售?

……

除了猜测和分析,对离职人员进行一轮电话访谈,定会收到更为准确的信息
综上所述,培训能够解决哪些问题?很明显,比较直观的是可以通过培训解决个人能力不足和老员工不会带教的问题。但如果是老板薪资开的太低而导致离职,什么培训恐怕都无法有效果。


 ●  合格的门店导购符合哪些标准?


如果确认了是员工能力不足的问题,那么,“培训”就可以出手了!
那么,符合哪些能力才算是合格的员工呢?

拿家装定制行业门店导购为例,合格的导购的目标导向是要能够独立成单,以终为始的倒推逻辑,想要成功拿下一单,需要的流程又包含了5个关键因素:

成功拿单的5个关键要素
1、懂产品


● 懂公司的产品基础

● 了解公司的企业文化和品牌定位。 

2、懂客户

● 辨别目标客户的类型(孔雀型、老虎型、猫头鹰型、考拉型、变色龙型……),不同客户性格销售的应对策略;

● 听懂客户需求,了解客户真实消费意图;

● 辨别客户关系,哪个才是决策者,使用者和干扰者。

3、熟流程
了解售前售中售后三大流程,分别为

● 购买流程

● 安装流程

● 售后服务流程。

4、促成单

●  解决客户议价问题,学会探价、报价;

●  解除客户顾虑,会异议处理话术;

●  懂逼单技巧,根据客户导向,抓住MOT关键时刻。

5、锁客户

● 确认需求

● 确认合同、

● 给予服务承诺

学会以上5个关键,才符合标杆门店合格导购的基本要求。 



用ADDIE模型做项目课程开发
全国门店新员工入职时间分散,而总部统一开展的集中性培训周期过长,为了帮助门店能够自行带教学习,开发一套详细的《新人成长教学课程》非常有必要,假如想要在7周内打造一批优秀门店导购,课程又该如何开发? 可以利用ADDIE模型做系统教学课程的设计,包含了——

●分析,现阶段的问题是什么?遇到了哪些的挑战?公司的需求是什么;

●设计,内容的框架设计、目标管理流程、设计的理念(标准内容、微课、教学案例、奖惩评选制度...)

●开发,针对设计好的课程框架、评估手段进行内容的撰写;

●实施,带教老师的培训、新人的带教实施、该项目的验收;

●评估,通过数据维度评估项目的成果,然后进行培训端的项目经验总结