认知升级是由傅盛在2017年提出，他认为人所有的行为其实是建立在对待外部世界的认知上，而人的认知有四层：

第一层属于我不知道我不知道， 这类人占总人数的95%，大部分人都属于这个层次，我称之为“无知而无畏者”，即所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，2012年五月前的我就属于这类人。

第二层属于我知道我不知道， 这类人占总人数的4%，我把这类人称之为“觉察者”，当一个人开始知道自己不知道很多事后会有两种本能，一种是拼命学习和吸收，一种是拼命逃避，这就是人们常说学习的目的就是“走出舒适区应对挑战区”，2012~2014年间我就属于第二种里拼命学习，因为我明白只有学习才能应对未来的挑战，事实上，我认为所有参与我们培训经理班的学员甚至关注的人都属于培训业里第二种人，因为大家觉察到自己不知道了！

第三层属于我知道我知道， 这类人占总人数的0.9%，我把这类人称之为“践行者”，正如王阳明先生所倡导的，知行合一，只有行动才是真知道。在这一点上我很感谢刘妈，因为在教研组她跟我说了一句话：“野猪，你只有回到规范的企业里从事过一段甲方工作，才算真正弄明白什么是培训的运营管理（这个课程恰好是我主讲的）。”事实上，我从2014年开始担任保利社区大学校长，再到2016年创立教育公司，再到今年开始帮大型集团做企业大学智力BOT（规划、建立、运营、培养）项目后，在无数次实践中不断运用咱们教研组所倡导的逻辑框架和管理工具后，才算真正明白什么叫培训的运营管理！

第四层属于我不知道我知道， 这类人占总人数的0.1%，我把这类人称之为“开悟者”，这类人不论从事什么工作在什么领域处于什么环境，做事为人自然而然按规律、遵循规则，不苛求不懈怠，不放弃不纠结，认定目标必将实现，这是一种对待人生和事业的大智慧，我未来的培训生涯要追求这种状态！

那么我的蜕变就是从“我不知道我不知道”到“我知道我不知道”，再到“我知道我知道”！那么下面，我就跟大家分享一下“三个不知道，三个知道”！

第一个不知道的是，在培训业中，原来是有甲乙丙丁四个角色（点击参考李海燕老师的相关文章），而最有价值的是甲方，最不应该骄傲的是丁方，所以说很多成名成腕的讲师在大小论坛上对培训指点江山，其实是一个无知者无畏的行为，而过去的我就属于这种，现在想想都很羞愧！

第二个不知道的是，所有的培训运营管理是从先拟定培训规划，再做年度培训计划，然后根据计划设计能力提升项目，在项目中根据需求选择课程内容，最后根据项目和课程的培训目标选拔讲师，这是一个想把培训管理做好的轻重缓急基本逻辑。

这好比建一栋大楼，先要有涉及总体布局图——人员能力规划，再要有效果图——培训计划，再有施工图——具体能力提升的培训项目，然后再有室内装饰图——对应的培训课程，最后才有建筑工人——讲师。因此，这其中最重要的两类人就是规划者和计划者，这也就是培训的管理者。中国之前很多培训管理就是找一个大牛的建筑工人（其真实能力顶多能做好一间房的装修，连建一间房的能力都没有）去建一栋摩天大楼，其最终效果可想而知。所以，现在从事企业大学智力 BOT中，我跟所有人说的最多的是“少跟自己说选什么老师，选哪门课程，而应关注于这个项目能提升什么能力，能带来什么效果！”

第三个不知道的是，培训存在的价值就是帮助业务改善，从而为企业产生价值提供支持，这也是我们培训经理专业认证项目的使命——让培训创造价值！

那么，该如何创造价值？在最近的项目咨询中，我在给某集团下属的事业部、分子公司的培训专员们讨论如何制定2019年培训年度计划（二级计划）时，反复解释培训项目的ABC分类和意义：

A类项目——做这类培训将对当期经营结果产生积极影响的；

B类项目——做这类培训将对当期绩效结果有重要影响的；

C类项目——做这类培训将对员工某项长期能力养成产生主动影响的。

并且要求他们主动和业务领导去了解2019年公司经营方向、关键业务指标、瓶颈工序或流程、主要绩效指标存在哪些问题，哪些跟人员能力有关，哪些可以通过培训改善等。然后，再根据访谈信息去思考要做哪些培训项目来帮助这些问题得以改善。我说的最多一句话就是：“培训要解决问题！一旦问题解决了，业务就改善了，改善就是一种进步！”而在之前，我的认知就是上课就是上课，上课后有没有用，一切凭借个体的领悟和行动，而现在我才知道一切培训有没有用从开始设计就已经奠定了，所谓 正确的需求分析+准确的培训目标设定=50%的问题解决！