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何焰:个性化培训,需求分析先行,识别“伪需要”,挖掘“真需求”

作者:master  发布时间:2011-09-06 14:28:00

识别“伪需要”,挖掘“真需求”

作者|何焰 出品|训讲堂


* 作者何焰老师系中国人民大学继续教育学院特聘专家,培训经理专业认证项目教研组核心成员。更多了解何焰老师


每当我在课堂上谈起ADDIE模型的时候,都会说“需求既是培训的起源,又是培训的终点!”任何一个培训项目如果从开始阶段的需求不准,那么后面的目标设定、课程开发、课程实施以及课程评估都是错的。因此做好一个培训项目,分析、评估、挖掘、提炼出一个真正的需求,已经决定了项目成败的50%。


但在很多企业的实际培训管理工作中,因为领导、业务部门、培训管理者、学员对业务的熟悉程度有差异,对培训的价值理解有偏差,彼此之间往往无法说出什么真正的培训需求,什么只是“假、大、空、泛”的培训需要,后者我们可以称之为“伪需要”。


最近,徒弟接到某集团企业的一份年度培训需求——包含从董事长到基层班组长各个层面的培训需求,要求培训机构给出一份培训建议书,并告知整个年度培训预算是几百万的。徒弟用了一整天时间为这份年度需求做出了方案(包含师资配置,课程设置、课程大纲、商务报价等)发过来给我看。我直接告诉他,这是一个“伪需要”,不管培训建议书多好,师资多优秀,项目推进如何到位,最终结果一定是对企业帮助不大,培训体现不出价值。徒弟问我为什么这么判断?我就其中“董事长以及总经理”具体的培训需求,用“五问分析法”进行提问、分析、挖掘、提炼,来帮徒弟找到真正的培训需求。呈现如下,供童鞋们参考:


培训需求调研“五问”清单

1、既然是给公司董事长和总经理级人员培训,那么就得对应给培训机构一份“XXX集团的XX年—XX年发展战略或者战略目标”,并能够简单说出战略目标与公司现状的总体差距有哪些?有什么具体的状态描述吗?

2、培训目标中第1项是“提高分公司总经理对集团战略的理解和大局观念”。那么请问:各分公司总经理当前对集团战略的理解是怎样的?”他们主要的认知误区在哪里?有没有给分公司总经理做过能力测评?

3、培训目标中第2项是“提高分公司总经理战略分解和执行能力”。那么请问:各分公司总经理目前战略分解做到哪一步了?离董事长的要求还差距多少?为什么说他们执行能力需要提高?需要提高具体哪一部分的执行能力?能不能举几个执行力差的例子?

4、培训目标中第4项是“提高受训学员引导、授权、关系管理、领导创新、和组织变革能力”。那么请问:在以上能力中,董事长最需要提升的是哪一部分能力?而受训学员认为自己最短板的能力项是哪一块?受训学员的下属认为其上级哪一部分最需要提升?能不能列举出几个做得好以及几个做得差的案例?

5、在其他培训要求中提到“沟通课程方向—董事长的认可”。请问董事长对这个总经理级别的人员培训有没有心目中的结果、要求或者判断标准,或者说他在哪些重要讲话中有提及到?能不能给培训机构提供?


以上“五问”如果都有清晰的回答,那么真正的培训需求就自然而然露出来,有了准确的培训需求,培训目标、课程内容开发都会事半功倍。怎么才能真正分析培训需求,原理很简单,就是秉承一个简单原则“发现问题背后的问题”,用务实求真的态度,一直追问造成问题的真实成因,当成因找到了,问题的解决思路也就出来了!


在我的课程开发工作坊中,经常使用脑图带着学员把培训需求抽丝剥茧地梳理出来,大家会发现越是深入,就会越明白。