成人学习的“三不学”

作者｜何焰

培训前要做“破冰”，似乎成为一种行业共识！可为什么要做“破冰”？大部分人会从“自愿——经验——自主——行动”的成人学习理论中“激发学习者的自愿”这一点找到依据。

之前，我也是赞同为了激发学员参与课堂学习中，必须在开课前设计一个“破冰”环节来激发他们的学习兴趣。但是6月中旬，我和教研组同事们在北京大排档撸串喝啤酒的时候，听到刘妈说到一个“学习的五个刚需时刻”模型（请见今天的下一篇文章）突然醒悟到，“破冰”只是一种对人情绪的激发，但未必能激发出真正的学习动机。这如同在夏天你又累又饿又热的时候，先来一瓶冰冻饮料，带来的只是那一刻的快感，但并不能解决你对填饱肚子的需求，真正填饱肚子的是食物。

　　那么，究竟什么才能真正解决学习的需求呢？动机=需求，想要解了解学习的动机，就要搞明白人为什么不学习！对，就是“不学习的动机”！根据多年的培训经验，我认为所有成人不学习的动机只有三个：

　　·不急用不学习

　　·不考核不学习

　　·不变革（好奇）不学习

什么是“不急用不学习”？

一个新鲜的案例：最近我刚刚辅导完某中日合资汽车公司一批内训师做课程开发（工作坊），其中一位85后的美女同学要开发一门叫《颜色管理七步成诗》的课程，这门课程专业技术性要求高，课程开发难度很大，并且这位学员从来没学过课程开发，可在学习中极其认真，每个环节都不厌其烦做到最好，为什么她学习这么努力？当我和她做ADDIE中课程来源分析时，她告诉我原来公司零部件颜色管理都由日本本部来做规范，中国工厂只负责接单生产即可；可从今年开始，日本本部把整个零部件颜色管理部门都搬迁到中国工厂，日本本部的工程师过来辅导6个月，从9月份开始就让中国工厂员工来接手这项工作，而在整个课室里只有这位女同学曾经在日本受过部分训练，在中国员工中只有她一个是边学边干，因此课长要求她必须在9月份培养出10名颜色管理担当，课程是否精彩不重要，重要的是要给这10名员工讲知识做训练，争取做到能上岗；否则9月份后日本工程师撤出去后工作将无人接替，随之影响到是一款新车型上线，这样的后果是连环效应，谁都担不起后果。

试想一下，在这么一种“急用”的前提下，学员的“学习”动机是多么强烈，这种情况下老师还需要“破冰”吗？

“不急用不学”包含了三层含义：

第一是“能用”，正如这个案例中的女同学，她开发出的课程马上就要投入到实战应用中，对她而言自己的工作马上看到效果；

其次是“急用”，从9月份要全面投入使用，倒推到6月份就必须有实用的课程开发出来，7月份学习如何授课技巧，剩下只有30天的教学时间，时间很紧张，但越紧张她的关注度就越高；

第三是“大家都用”，对于这位女同学她既是授课老师，其实又是工作团队的专业带头人，她把自己的经验教会给大家，其实最终目的是让其他员工理解工作和技能上彼此协同，让别人配合你完成一项工作：知识、流程、工具上“自己用”和“大家用”保持一致，这种保持一致的方法就是你教会大家。

什么是“不考核不学习”？

五月份在无锡和成都的“培训经理认证胜任经理班”课堂上，在调查培训工作的“痛点”时候，大家公认的两大“痛点”是：培训需求不准确以及培训效果难转化。

关于“培训效果难以转化”这点，郜军老师有一个观点我是非常认同的——“培训效果转化不是评估出来的，是通过干预措施干预出来的！”那么什么是干预措施？简单一个词“考核”！

再讲一个案例，6月份在“培训经理认证地产行业班”上，我们带着大家完成了某地产集团的“高管领导力培训项目”的完整ADDIE设计。其中在最后一个E-学习效果评估中，我问了这名当事学员一个问题，你怎么验证这个培训项目是有效果的？他无言以对，因为一个项目如果越是涉及人员职位高、内容越复杂、跨度越大、涵盖面越广如高管领导力项目，其评估难度和维度越是难，可不评估就无法证明这个培训有效性。看着学员无奈的眼神，我告诉他你可以采取一个简单方法——1721跟踪评估，简单而言就是在学习后的第1天、第7天，第21天分别给所有参训对象发出内容不同的三封邮件，分别就学习感受、学以致用、用后效果给与调查，从而评估这次培训是否有效转换。学员觉得方法很好，可又担心说：“这么多高管都是我领导，我写的邮件他们不回复怎么办？或者让秘书助理写一些内容应付我怎么办？”我又问：“这些高管平时最怕谁？”他答：“董事长啊！”我接着问：“董事长重视会不会重视高管培训呢？”他答“当然重视啊，而且只要有时间他会参加的，我们董事长是一个很爱学习的人！”于是我说：“那就在发出的每封邮件抄送栏都填写董事长的邮件，并且在每封邮件结束语都写上一句：各位的答复和作业我会统计，摘抄提炼后提交给董事长！不就完了！”他说：“这招好！大家知道董事长要考核我们，一定会尽心尽力做好作业！”

从这个案例我想借用一个绩效管理的论点：员工永远不会做你不考核的事情！同理可证，成人不学习的重要原因是因为你缺乏考核他的方法或者根本不考核！

应对成人中“不考核不学习”现象，你要做好亮点：第一是“让他感觉你要考核”，这一点需要在培训项目一开始就让大家有这种感觉；第二是“考核方法简单但有效”，这一点需要你巧妙地设计，充分利用好“老虎吃鸡、鸡吃虫、虫吃棒子、棒子打老虎”的相生相克原理！

什么是“不变革（不好奇）不学习”？

去年春节回家陪父母的时候，我教会八十多的爸爸（内科医生）和快七十的妈妈（中学老师）学会了用微信，好处就是亲情有了一个快捷便利的沟通方式，坏处就是每天爸妈发来的心灵鸡汤轰炸和养生之道。：）可从中我理解到一个“因为变革（好奇）而学习”的道理。

说起使用微信，对于年轻人可能是一门很简单易学的技能，可对我爸爸妈妈这一年龄段的老人而言，微信是一个新奇但会让他们恐惧的新技能，他们大部分会用“我才不用这种科技玩意”为借口来掩饰他们学习能力下降而产生的自卑感和恐惧感。试想，如果你是培训者，你如何激发一批害怕变革、担心自己能力不足的学习者的学习动机呢？我的方法很简单，一是激发好奇心，二是描述学习变革后的好处。

一个生活上的案例：春节期间，我在家里是这么引导爸爸妈妈学微信的：

我：爸妈，今年有没有没收到舅舅（远在上海）、阿姨（远在新西兰）、妹妹（远在加拿大）、卫星和源源（远在美国的哥哥和侄子，爸爸的长孙）的短信拜年啊！

爸妈：没有啊！往年一定有的，今年怎么啦？也许都很忙吧！（探究学习障碍的原因）

我：今年大家都流行微信拜年了，可能他们发给你了，你是不是没开微信？（展示学习可能产生的收益）

爸妈：啊！也许哦！年轻人尽搞一些新玩意，我们老人怎么能跟上呢？（不学习的动机--害怕新生事物）不过祖安（我在上海的舅舅）、雅珍（我在新西兰的阿姨）不应该不发短信的啊！（同年龄段同类人的行为有可能产生的影响）

我：舅舅、阿姨早就用微信跟我聊天了，他们早就会了！（同年龄同类人的行为改变激发人的好胜心）我们都组了一个亲人群，里面有哥哥、小萍（妹妹）、源源（侄子）都在，你看他们都发了拜年祝福，还有照片、视频呢！（要让学习者看到学习后的成果和好处）

爸妈：这东西好倒是好，就是我老了，恐怕学不来了！（害怕学不会的心理，没有认识到变革的必然）过年发给祝福，平时也没啥用！（不急用不学习，看不到学习直接受益）

我：其实微信很容易学习，你会用短信就会用微信（根据成人学习理论，人们之所以学习，很重要是能够建立在经验基础上，要把对微信学习的恐惧与过去学会短信的经验联系在一起，降低对学习难度的压力）；还有，你今后通过微信可以直接和加拿大的妹妹、新西兰的阿姨、美国的侄子像电话一样聊天，根本不用打国际长途电话，可省钱了！（学习的直接效益具有诱惑力）！再说了，微信不过就是一个聊天工具，这东西能比你学过的医学还难，教过的文言文还难吗？（让学习者将所学行为与以往的行为做难度对比，让对方产生自信心）

爸妈：当然啦，医学、古文这么难都没难倒我，这点算什么？（自主行为被激发）再说了，舅舅、阿姨他们都会用了，我也没老到什么都学不会程度？（好奇心的意愿被激发了）；如果真能省掉打国际长途的钱，以后可以畅通地和大家聊天，这微信就值得了！（学习变革后得到切实的好处必须足够吸引人！）不过，要多久学会啊！手机是不是要换一台哪？我的诺基亚可刚买一年多啊？（学习的时间成本、学习变更的成本是阻碍学习的原因，必须预见到并解决）。

我：爸妈，要想学基本能聊天的微信，你10分钟就可以学会了，至于发朋友圈等比较复杂的，第二步再学！（要循序渐进设计学习，根据学员的学习类型设计学习进度，先易后难）至于你的手机的确要换成智能手机，你原来的款式也老了，等会儿我替你们俩挑台新的大屏幕手机，算新年礼物吧！然后回来学微信，今天就学会给大家发祝福，发语音聊天，你看好吗？（强调急用性，强调考核性）

爸妈：我看行，带上你妈一起去挑手机！（从害怕变革到拥抱变革）

在引导爸妈学习微信的过程中，我尤其能理解到“不变革不学习”这句话的含义：

第一，让对方感受到变革，意识到不变革有可能产生的危机；

第二，让对方感受到通过学习是可以接受变革的，并且学习变革后能从中获得好处！

培训管理者如果想让学习者去接受一个培训项目，那么就不要仅仅靠“破冰”来激发短时的情绪，而是去思考他们不愿意学习的理由并设计一个学下去的理由：

　　·不急用不学习——让对方感受到“能用--急用--大家都在用”

　　·不考核不学习——让对方感受到“一定会考核--考核简单有效”

　　·不变革不学习--让对方感受到“这是一场必须的变革，我学习后可以在变革中获利”

　　回想刘妈提及的“学习的五个刚需时刻”模型，我越发理解了学习其实是人天生的本能，人类的进步是建立在不断学习而不断优化自我的过程，学习是一种刚需！但产生“刚需”的背面是解决“不学习”的动机！