2020年11月14日，培训经理专业认证班开课啦，来自全国各地的培训经理们相聚北京，共同学习何焰老师主讲的《培训的运营与管理》，下面是何焰老师对各组《培训运营与管理》作业点评，让我们来一起学习~
先找“活法”再求“干法”
做有“温度”的培训管理者
对乘风破浪的姐姐组作业点评
忽略“人”的工作，都推进不好。
都说培训是个专业活，我们看很多书、听很多课，无非是想提升自己的专业能力，把培训做得更有价值。
但培训就是做“人”的工作，从需求分析、内容开发、项目管理到落地评估，把知识和思维装进别人脑袋，每一步都是不我们自high可以完成的，因而要赢得利益干系人的支持。先做好本职工作，赢得口碑后再寻求升级。
相信培训经理所在的一些企业，培训都以一种常规性、行政性、不创造价值的状态存在，学习后我们可能迫切希望有所改变，提升自己的价值感，在这之前我们需要把一切工作都尽量做到最好。
有一次，公司财务部门跟我说，他们以后尽量不做报销、审批单据、做账之类的琐事，要从“业务财务”向“战略财务”转型，我当时一阵不屑，内心直翻白眼。因为在此之前，财务部服务意识较差咱不说，年底连培训支出都理不清楚，每个月还要由我来提供支出明细。而对于我们想做更有价值的培训，在本职工作做好之前，业务部门是否也有同样的白眼呢……
专业需要有“温度”。我本人是个以“事”为中心的人，每次训前、训后调研也好，需求沟通也好，都倾向于以一种正式的方式开展，觉得在工作场合体现一定的情感，多少会让人觉得不职业。但经过这次课程，结合日常的沟通经验，正式场合得来的信息大多是空话、套话、打官腔，反而饭桌上能得到真实的反馈。因而，今后的专业思路就放在脑子里，日常沟通多用“野路子”，毕竟我们也不是专家。
当一个培训管理者上升到企业大学校长这个职位的时候，TA首先要树立经营思维（而非管理思维），TA必须明确思考三个问题一旦有了经营者思维，那么就能明白一切的工作都围绕着价值创造这个核心来展开，那么所有的事情就会显得事半功倍。从“点”看到“体”，站在更高维度去思考
对学霸组作业点评
运营管理是一个大“盘”，操盘者要有全局的思维和眼光。如果说个人岗位是一个“点”，部门是一条“线”，公司是一个“面”、行业就是一个“体”。站的维度越高，就越能够看清全貌，知道我们自己在其中的角色和方向。
对于公司来说，企业大学是一个资源库、一个平台，整合了企业内外部学习资源，同时也是一条交流纽带，我们需要站在业务发展、价值链、行业发展的高度去思考问题、调配资源。人的眼界决定了我们能走多远，局限成为我们的天花板。老师说培训管理者能成为企业大学校长的人寥寥无几，校长中能够跟总裁对话的人更是不多。因为我们跟总裁看到的风景不同、思考的问题不同、看问题的角度不同，当然没有共同语言。暂时跟不上总裁也没关系，我们至少可以从现在开始，关心公司战略，关心公司哪里赚钱，关心公司目标完成情况，跟上业务领导的脚步也是一种进步。作为一个培训的经营者，的确需要构建一个点线面体的系统思维，但这个系统是围绕着“人才培养到底能为组织带来什么价值”这个思考原点展开：1.点——指的是工作岗位所需要的能力，可以用DACUM工作能力图表来展开分析2.线——指的是这个工作岗位后续所有经历的成长路径，也是咱们常说的HR里的职业发展路径，培训管理者要为这个岗位每晋升到下一个阶段需要能力必备设计一个学习包，这里面包含学习内容，管理工具，对应的书籍3.面——指的是培训管理工作所涉及的利益关系这个人际关系交叉面，你能赢得多少人的支持就能做多大的项目；4.体——指的是培训体系与组织发展体系的有机结合，这里面就要增加一个“杨三角组织发展模型”，分别是员工思维、员工能力和员工治理，员工能力和员工思想主要靠培训来解决，而员工治理主要靠HR来解决；5.系统思维就是要形成多角度立体化思考，这样才能跳出培训看培训。【学霸·组】
何老师这门课对于我来说，就像是打开了真正的培训殿堂之门，将原来脑海中的分散的理论串联了起来，形成了一个较为基础性系统性的培训理论知识，为下一步工作提供了理论基础。不再是凭感觉凭一腔热情去做培训，明白了它背后的理论支撑体系，当然很多东西还需要多加实践，活学活用。
第一个太平洋是我知道了到我真知道的跨越，也就是从他人知识到我自身的理解的跨越，这个跨越源于不断用批判性思维来求证，经常问自己一个问题，专家这么说就对的吗？在真实世界是按这个理论运作的吗？第二个太平洋是从我知道了到真起作用的跨越，也就是通过多次实践和验证，证明这个理论是能指导实践，而且更为宝贵的是在实践中你找到了有效的方法和工具，并且这个工具还能教会他人来使用。无论是培训运营还是企业大学管理，先做人后做事，先看到和解决情绪的因素，再去处理事情本身，可能往往会有事半功倍的效果，这也是在后面的工作中需要继续坚持的原则。
关注利益干系人的想法，赢得利益干系人的支持，是在培训运营或者具体到项目运营中最关键的地方，还有对于学习项目的设计法宝工具模型也要在下一步工作中加强运用。培训运营管理工作可以用“上接规划，下落项目”来比喻，而规划中你赢得的利益关系人是企业的决策人（董事长或老板），因为TA最明白企业往哪个方向走，所以你要深刻理解领导的意图；下接项目的利益关系人主要是业务部门的一把手，因为他们最懂得什么样的能力能给业务带来什么改变，所以你要去聆听、去共谋，去推销，让他们觉得你就是帮他们做他们想要的培训。对于年度培训规划的设计，不是列菜单，也不是写课表，要真正学会从一线和各方面的反馈中洞察真正的培训需求点，并且充分结合重点、亮点和改进项目配以不同的方式和经历，要能干，也要会干！打出一手漂亮的培训牌！【蓝精灵·组】
重点、亮点和改进点是一种基于有限资源下的投资收益最大化的思考方法，管理高手就是拿着一手烂牌（资源有限）还能打出一手好牌（效果不错）；记得电视剧《亮剑》里李云龙对政委和参谋长都说过，我要像鬼子那么富裕人人都抱着一挺机关枪（丰富的资源）那还用讲什么战术（管理方法）直接冲锋就完了；可咱们不是啥都没有吗啥都缺吗（资源有限），所以我们要练突击队，要加强日常实战训练，要动脑子，琢磨怎么用最小的代价获得胜利，但同时我们要用勇气，遇到强敌也不怕！在有限资源下做好培训，不畏困难，这才是我们培训经理们的“亮剑精神”【我们组有才华·组】
再次感受到“格局+能力”是能够胜任企业大学校长的关键。培训运营管理逻辑来源于工作，但在实际工作中，不仅需要运用培训专业知识，更需要考虑多方面因素，以实现、达成工作目标。在案例研讨中，我们更多的是从学习内容出发，还不能立足实际案例场景，规划如何与人力资源总监/总裁沟通，和关键工作。【何焰老师点评】
什么是格局？格局=人格+大局观
人格首先源于性格，这个性格可能源于先天的原生家庭影响，但也有后天的不断自我修炼，这种修炼主要是修炼耐力、责任、自省，人际洞察和情绪控制，就是我们常说的人格魅力的自我建设，要建设的话就要养成好习惯，建议好好学习《高效人士的七个好习惯》；这本书给我的启示就是：本性难移，行为可塑！
大局观就是站在更认知维度去看待你所处的环境和面临的事情；你可以站在更长的时间，更大的空间，以及第三方角度来看，有的答案不言自明，在电视剧《大明王朝1566年》里面有一段特别精彩的对话：大太监吕方对小太监冯保说过做人要三思，思过、思退、思变！有空可以到B站上找1900影视室UP主解读来看一下；我对大局观的理解就是“看长远，看本质，知进退”，看长远就是站在时间角度，事情会随着时间变化慢慢露出本质；看本质，就是一切你难懂的事件都与人性相关；有了前两个，那么你就懂得什么是要进一步主动获取，什么药退一步耐心等待；我在训讲堂有一篇文章《是老板不懂培训，还是你不懂老板要什么样的培训？》讲到一个真实应聘企业大学校长的故事里面谈到“格局+能力”最后决定你是否被录用！
用产品思维经营培训，立足回报规划工作，同时要有长线思维，在能够做好当前工作的同时，注重内功修炼。
【何焰老师点评】
产品经理是怎么养成的，我给你们画了一个脑图供你们对比参考：
